KIẾN THỨC

Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đã đầu tư nhiều nguồn lực hơn trong việc tuyển chọn và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực. Tuy nhiên trên thực tế, quản trị nhân sự vẫn còn là vấn đề hóc búa đối với nhiều doanh nghiệp Việt. Vậy đâu là “liều thuốc” cho những “nỗi đau” về quản trị nhân sự của các nhà quản lý, ban lãnh đạo doanh nghiệp? Câu trả lời sẽ có trong bài viết sau đây.

Thực trạng về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt

Chưa tuân theo quy tắc, chuẩn mực cụ thể

Tại các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, công tác quản trị nhân sự chủ yếu được triển khai dựa trên kinh nghiệm mà không tuân theo bất cứ quy tắc, hệ thống nào. So với thế giới, năng lực quản trị nhân sự ở Việt Nam vẫn còn ở mức độ khá căn bản. Cách tổ chức quản trị hầu như dựa nhiều vào cảm tính và chưa chuyên nghiệp.

Tại các công ty, doanh nghiệp, bộ phận phụ trách nhân sự được gắn cho nhiều cái tên khác nhau. Ví dụ như phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính, phòng tuyển dụng, đối tác nhân sự khối bán hàng, phòng quản trị nguồn nhân lực, bộ phận phát triển nhân tài…

Công tác quản trị nhân sự tại Việt Nam chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, không tuân theo quy tắc và chuẩn mực cụ thể

Mới chỉ ở cấp độ tổ chức hành chính, nhân sự

Trên thế giới hiện nay, quản trị nhân sự được chia thành 4 cấp độ khác nhau:

- Cấp độ 1: Quản trị theo hình thức hành chính, chủ yếu quản lý về nơi lưu trữ hồ sơ nhân sự, kiểm tra và giám sát người lao động.

- Cấp độ 2: Phòng nhân sự đóng vai trò là phòng tổ chức, với các chức năng cơ bản như quan hệ lao động, tuyển dụng, xử lý kỷ luật… tuy nhiên vẫn mang nặng tính quy trình, giám sát.

- Cấp độ 3: Hoạt động quản trị nhân sự bắt đầu gắn liền với chiến lược. Dựa trên chiến lược và mô hình hoạt động của doanh nghiệp để xây dựng các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, nâng cao năng lực, hình thành văn hóa doanh nghiệp. Trong trường hợp này, phòng nhân sự có thể được xem như phòng quản trị nhân lực.

- Cấp độ 4: Có sự tích hợp giữa quản trị nhân sự và hoạt động kinh doanh. Phòng nhân sự được gọi là đối tác nhân sự của các phòng ban. Phòng này sẽ đảm nhiệm hoạt động nguồn nhân lực cho các phòng ban khác với vai trò đối tác.

Tại Việt Nam, công tác nhân sự hầu hết chỉ dừng lại ở cấp độ tổ chức hành chính hoặc nhân sự. Theo đó, có 3 phòng cách quản trị nhân sự khác nhau. Đó là quan hệ giữa ông chủ - người lao động, giữa người sử dụng lao động – người lao động, quan hệ giữa các đối tác.

Những nỗi đau trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt

- Không ít các doanh nghiệp không đưa ra được một chân dung ứng viên cụ thể. Mô tả công việc qua loa, không có tiêu chí về chuẩn năng lực đối với vị trí cần tuyển dụng.

- Không quy định thang và bảng lương khoa học, hầu hết chỉ thỏa thuận bằng miệng. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên nhắn tin đòi tăng lương liên tục, gây bất mãn trong nội bộ.

- Một số công ty không triển khai công tác đào tạo để giúp nhân viên hòa nhập với môi trường làm việc mới. Khiến nhân viên gặp nhiều khó khăn trong việc nắm bắt văn hóa doanh nghiệp.

- Doanh nghiệp không đặt ra hệ thống đánh giá nhân sự. Vì vậy gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực, kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Thiếu căn cứ để sa thải hoặc luân chuyển nhân sự, không biết năng lực của nhân viên đang ở mức nào…

- Không chú trọng về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên không tạo ra được một môi trường làm việc thực sự văn minh, chuyên nghiệp. Do vậy mà doanh nghiệp đánh mất những nhân lực tài năng.

​

Quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn, vướng mắc

“Liều thuốc giảm đau” cho vấn đề quản trị nhân sự của doanh nghiệp

Những “nỗi đau” trên khiến cho việc tuyển dụng dựa nhiều vào cảm tính và rất dễ tuyển nhầm người. Từ đó gây lãng phí nguồn lực, thời gian, ảnh hưởng xấu đến kế hoạch kinh doanh. Vậy để “giảm đau”, doanh nghiệp cần làm gì?

- Trước tiên, người lãnh đạo cần nâng cao vai trò của mình trong hoạt động quản trị nhân sự.

- Bộ phận chịu trách nhiệm về nhân sự cũng cần có tâm thế chủ động nghiên cứu nhu cầu của các phòng ban để tư vấn về quản trị nhân sự. Không nên bị động nhận các yêu cầu, nhiệm vụ từ cấp trên.

- Người phụ trách công tác nhân sự cũng cần nắm bắt được cách thức tổ chức công ty, các yếu tố ảnh hưởng đến kinh doanh, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó tư vấn tham mưu chiến lược nhân sự với những bộ phận khác và CEO của công ty.

- Hệ thống hóa hoạt động quản trị nhân sự, đảm bảo các khâu tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng phải phù hợp với mô hình hoạt động và chiến lược của doanh nghiệp.

- Thay vì hoạt động với vai trò hành chính, bộ phận nhân sự nên coi giám đốc, nhân viên và các bộ phận khác có liên quan trong doanh nghiệp là “khách hàng”. Từ đó tạo ra những “trải nghiệm dịch vụ” đáp ứng tốt nhất yêu cầu của họ.

​

Doanh nghiệp cần thay đổi tư duy để quản trị nhân sự hiệu quả

Tóm lại, công tác quản trị nhân sự luôn phải bắt rễ từ chiến lược và mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Hy vọng rằng bài viết trên đã giúp bạn có cái nhìn đúng đắn về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.